第二新卒の採用に注目！新卒時に内定を出したが他社を選んだ学生をあきらめてはいけない理由
企業の新卒採用担当者の方へ
【この記事を読むことで得られるメリット】
◆第二新卒採用がなぜ自社の採用戦略に有効なのか？
◆具体的にどのようなメリットがあるのか？
◆新卒採用との違いは何？
◆第二新卒採用を成功させるための具体的な方法は？
近年、新卒一括採用だけでなく、第二新卒採用に注目が集まっています。なぜ、多くの企業が第二新卒に目を向けるのでしょうか？今回は、新卒採用との違いを比較しながら、第二新卒採用のメリットを深く掘り下げていきます。
この記事で説明する方法を取り入れると？
圧倒的にコスパの高い第二新卒採用活動が実現します。
なぜなら求職者とゼロから関係を構築する必要がありません。
企業側も求職者側も、すでにお互いを理解しているからです。
はじめに：第二新卒採用とは？
第二新卒採用とは、新卒で一度会社に入社したものの、3年以内に再び転職活動をする人を対象とした採用形態のことです。
なぜ「第二新卒」と呼ばれるのか？
◆新卒経験がある◆
新卒として一度社会人経験を積んでいるため、学生時代に学んだ知識に加え、実務経験も少しだけ持っている点が特徴です。
◆ポテンシャル重視◆
企業は、第二新卒の経験やスキルだけでなく、今後の成長の可能性や企業への貢献度を重視して採用を行います。
企業側のメリットとデメリット
◆企業側のメリット◆
▼ポテンシャルの高い人材の獲得
若いうちから社会経験を積んでいるため、成長意欲が高く、企業に貢献してくれる可能性が高い人材を獲得できます。
▼教育コストの削減
入社後すぐに戦力となる可能性が高いため、新卒社員のように基礎的なビジネスマナーや社会人としての常識を教える必要が少なく、教育コストを抑えることができます。
▼ミスマッチ防止
第二新卒がもたらす安定性、度社会人経験を積んでいるため、自身の適性や企業への期待が明確になっていることが多いです。そのため、新卒採用に比べてミスマッチが起こりにくく、入社後の定着率向上に繋がります。
▼即戦力化
企業への貢献度が早い、第二新卒は、新卒と比較して社会人としての基礎力やビジネスマナーを身につけているため、入社後すぐに戦力となるケースが多く見られます。
◆企業側のデメリット◆
▼離職率のリスク
若年層の離職率は比較的高い傾向にあるため、第二新卒もすぐに辞めてしまう可能性があります。
▼経験の浅さ
新卒経験はあっても、実務経験は浅いため、即戦力として活躍できるまでに時間がかかる場合があります。
求職者側のメリットとデメリット
◆求職者側のメリット◆
▼未経験業界への挑戦
新卒入社した会社とは異なる業界や職種にチャレンジすることができます。
▼自分の強みを見つける機会
複数の企業を経験することで、自分の強みややりたいことが明確になる可能性があります。
◆求職者側のデメリット◆
▼転職回数が多いと見られる可能性
短期間で何度も転職を繰り返すと、勤続年数が短いことや、企業への忠誠心が低いと評価される場合があります。
▼経験の浅さ
新卒経験はあっても、実務経験は浅いため、即戦力として期待される場合、プレッシャーを感じることもあります。
新卒採用と第二新卒採用の違い/比較
| 項目 | 新卒採用 | 第二新卒採用 |
| 対象者 |
大学・大学院・専門学校などを 卒業し、社会人経験のない人 |
大学・大学院・専門学校などを 卒業後、一度正社員として就職し、 3年以内に転職活動を行う人 |
| 経験 | 社会経験なし |
新卒として 一度社会人経験あり（1～3年程度） |
| 評価ポイント | ポテンシャル、成長意欲、適性 |
前職での経験やスキル、 企業への貢献意欲 |
| 採用時期 |
3月卒業予定の学生を対象に、 前々年の秋頃から採用活動を開始 |
通年採用を行っている企業もあるが、 新卒採用と同様、秋頃から 採用活動が活発になる傾向 |
| 研修内容 |
社会人としての基礎知識やビジネスマナー、 配属部署でのOJTなど、幅広い研修を実施 |
前職での経験を考慮し、必要な知識や スキルを補うための研修を実施 |
| 配属 |
入社・研修後に配属部署が 決定されることが多い |
前職での経験や希望を考慮し、 配属部署が決定されることが多い |
新卒採用時に内定を出したが辞退された学生とのつながりを活かす
新卒採用時の就職活動において、何度も面談しコミュニケーションを築いてきた学生がいるはずです。
長ければ2年近い年月をかけて、関係を構築していく人事担当者もいるかと思います。もっと長いケースで言えば、学生にインターンシップへ来てもらって大学1年生時から交流しているケースもあるでしょう。
しかしこれほど深い関係を築いて、内定をだしても辞退されることもありますよね？その学生は他社へ就職してしまったということです。しかしここで私が言いたいのは、
「これってもったいないよね」
ということです。
これだけ時間と労力をかけてきました
あきらめるのはまだ早いのです
内定辞退者のフォローアップの重要性
内定辞退者の中には、企業の理念や仕事内容に共感していたものの、様々な理由で入社を辞退した方もいます。そうした方々との関係を継続し、第二新卒として再度声をかけることで、スムーズな採用に繋がる可能性があります。
継続的なコミュニケーションがもたらすメリット
内定辞退者との継続的なコミュニケーションは、以下のメリットをもたらします。
◆企業への理解度向上◆
企業への理解を深め、入社後のミスマッチを防止
◆求職活動のサポート◆
求職活動に関する情報を提供し、転職を支援
◆リレーションシップ構築◆
将来的に良好な関係を築く
新卒時の採用活動のときから、キャリアコンサルタントのような立場で学生と接していくことがポイントです。
これにより卒業後、他社へ就職してしまっても相談相手として関係を構築できるかもしれません。
内定辞退者が就職した業界に注目する
しかし他社を選んだ全ての内定辞退者と、関係を構築しておくのは大変です。
膨大な時間と労力が必要です。これではコスパが悪いですよね？以下に効率のいい方法を記します。
1、せっかく内定を出したのに辞退された学生がいます
2、新卒で就職した大学生の離職率の高い業界を把握しておく
3、辞退されたうち、離職率の高い業界に就職した学生に絞って関係を継続しておく
4、その学生は3年以内に退職する可能性があります
5、退職したタイミングでアプローチ
「新卒学生が就職したあと、離職率の高い業界はどこですか？」
とある大学に長年つとめるベテランのゼミ教授に聞いたことがあります。
・銀行など金融機関
・保険
・戦略コンサルタント
・シンクタンク などでしょうか？
ここまで説明した方法を取り入れていただけると、圧倒的にコスパの高い第二新卒採用活動が実現します。
なぜなら求職者とゼロから関係を構築する必要がありません。企業側も求職者側も、すでにお互いを理解しているのです。
この方法だと？
新しく出会う方へゼロから採用活動を始める必要はありません。
一度内定を出した求職者ですから99％採用活動は完了しています。
第二新卒採用成功事例
第二新卒採用は、企業が新たな成長の機会を得るための有効な手段として注目されています。ここでは、具体的な企業名を挙げながら、第二新卒採用が成功している事例をいくつかご紹介します。
事例1：サイバーエージェント
サイバーエージェントは、インターネット広告やゲームなど、成長性の高い事業を展開している企業です。同社は、第二新卒を積極的に採用し、若手人材の育成に力を入れています。
【成功のポイント】
◆スピード感ある意思決定◆
若手社員にも積極的に意見を求め、スピード感を持って意思決定を行うことで、イノベーションを促進している。
◆フラットな組織体制◆
上下関係にとらわれず、フラットな組織体制を構築することで、若手社員が自分の意見を言いやすい環境を作っている。
◆多様な働き方◆
フレックスタイム制やリモートワークなど、多様な働き方を導入することで、ワークライフバランスを重視している。
事例2：DeNA
DeNAは、モバイルゲームやエンターテイメント事業を展開している企業です。同社は、第二新卒を積極的に採用し、新しいサービスの開発に携わらせています。
【成功のポイント】
◆スタートアップのような風土◆
大企業でありながら、スタートアップのような風土を醸成し、社員が主体的に仕事に取り組めるようにしている。
◆フラットな組織体制◆
上下関係にとらわれず、フラットな組織体制を構築することで、若手社員が意見を言いやすい環境を作っている。
◆スピード感ある開発◆
新しいサービスを迅速に開発し、市場に投入することで、競争力を高めている。
第二新卒採用を成功させるには？
これらの事例から、第二新卒採用が成功する要因として、以下の点が挙げられます。
◆採用基準の設定◆
求める人物像を明確にし、それに合った人材を採用
◆面接対策◆
面接官のトレーニングや面接形式の見直し
◆入社後の育成制度の充実◆
OJTや研修プログラムなど、入社後の育成制度を充実させることで、第二新卒がスムーズに仕事に慣れていけるように支援すること。
◆キャリアパス設計の支援◆
個々のキャリアパスを明確にし、目標を持って仕事に取り組めるようにサポートすること。
◆フラットな組織体制◆
上下関係にとらわれず、フラットな組織体制を構築することで、若手社員が意見を言いやすい環境を作ること。
◆多様な働き方◆
フレックスタイム制やリモートワークなど、多様な働き方を導入することで、ワークライフバランスを重視すること。
◆スピード感ある意思決定◆
若手社員にも積極的に意見を求め、スピード感を持って意思決定を行うこと。
新卒予定の大学生とたくさん出会っておく方法とは？
しかし、この方法はそもそも新卒の採用活動時にたくさんの学生と出会っておく必要があります。
大手新卒求人媒体やダイレクトリクルーティング、合同企業説明会などはすでに利用されているはずです。
これら従来の採用活動では出会えない学生とも出会える方法をお教えします
弊社「京都採用コスト削減相談所」の新サービスをご紹介します。
学生の心を掴む！紙ナプキン求人広告！
新卒採用に悩む企業必見！学生の目に留まる、ユニークな求人広告サービスが登場！
従来の採用活動では、優秀な人材を見つけきれない可能性があります。
そこで活躍するのが、学生の行動心理を突いた斬新なサービス「紙ナプキン求人広告」です。
■ 紙ナプキン求人広告とは？
学生がよく利用する大学周辺の飲食店に、企業の求人情報を印刷した紙ナプキンを設置するサービスです。
よく行く飲食店を大学近辺に絞って、実際に大学生からリサーチしています
■ なぜ紙ナプキンなのか？
飲食店で食事が出てくるまでの待ち時間は、学生にとって貴重なスキマ時間です。
紙ナプキンという身近な媒体は、学生の目に留まりやすく、興味を引くことができます。
大学周辺の飲食店に限定することで、ピンポイントでターゲット層にアプローチできます。
■ 紙ナプキン求人広告のメリット
学生の目に留まりやすい
従来の求人広告とは異なり、学生の生活に自然に溶け込む形で情報を届けられます。
学生の興味を引く
ユニークな広告方法は、学生の好奇心を刺激し、企業への関心を高めます。
企業理念やビジョンを直接伝えられる
紙ナプキンに掲載する内容を工夫することで、企業の魅力を効果的にアピールできます。
優秀な人材を獲得できる
従来の採用活動では出会えない、潜在的な人材を発掘できます。
■ 具体的なサービス内容
学生からリサーチした大学周辺の飲食店に紙ナプキンを設置
紙ナプキンに企業の求人情報を印刷
学生の興味を引くようなデザインで訴求
社長との食事会や学生手動プロジェクトなど、学生参加型のイベント開催
■ 掲載内容例
【1】社長との食事会を告知する。
食事会で社長から伝えること
・描いている未来・会社の将来像
・なぜこのビジネスをはじめたのか？
・学生に期待していること
【2】プロジェクトの告知
学生手動の新規プロジェクトの企画
インターンとして参加してもらい、企業風土を体験してもらう
■ まとめ
「紙ナプキン求人広告」は、学生の心を掴み、優秀な人材を獲得したい企業にとって、最適なソリューションです。従来の採用活動に限界を感じている企業は、ぜひこのユニークなサービスを検討してみてはいかがでしょうか？学生の心を掴む、新しい時代の求人広告。それが「紙ナプキン求人広告」です。
下記はUターン就職を促進する企業様の紙ナプキン求人広告の事例です。
もちろんこの紙ナプキン求人広告だけで、新卒採用活動を完結させることは不可能です。
従来までやってきた大手求人サイトへの掲載やダイレクトリクルーティング、合同企業説明会はそのまま継続してください。この紙ナプキン求人広告は他社から一歩リードするプラスアルファのツールでしかありません。
まとめ：第二新卒採用で企業が得るもの
第二新卒採用は、企業にとって以下のメリットをもたらします。
人材の安定化◆ミスマッチ防止による定着率向上
企業の成長◆即戦力となる人材の獲得による生産性向上
未来への投資◆若くて柔軟な人材の育成
ポイントは内定辞退者をあきらめないことです！
1、せっかく内定を出したのに辞退された学生がいます
2、新卒で就職した大学生の離職率の高い業界を把握しておく
3、離職率の高い業界に就職した学生に絞って関係を継続しておく
4、その学生は3年以内に退職する可能性があります
5、退職したタイミングでアプローチ
第二新卒採用は、単なる採用活動ではなく、中長期的な視点で人材育成を行うための重要な取り組みです。
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